Conciliazione famiglia e lavoro

Progetti di conciliazione genitorialità 

La Regione Emilia-Romagna si è sempre caratterizzata per una particolare attenzione alle tematiche inerenti la conciliazione dei tempi di cura e di lavoro, in conformità con quanto promosso dalla legge 8 marzo 2000, n. 53 (pdf, 69.0 KB), “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.

Molti comuni della regione hanno fatto scelte significative in merito, attraverso la creazione di azioni a sostegno della genitorialità, rivolti alle madri ma anche ai padri, per favorire la presenza dei genitori a casa dopo la nascita del figlio, o in alternativa per favorire la continuità di presenza al lavoro anche quando i carichi familiari e le condizioni di necessità, dettate in particolare dai figli piccoli o piccolissimi, lo avrebbero impedito.

Diverse sono le tipologie di progetti di conciliazione, si va dall’integrazione economica al reddito nel primo anno di vita (in genere è previsto un limite ISEE ); alla costituzione di albi di soggetti controllati, disponibili ad accogliere all’interno della propria abitazione un numero limitato di bambini rivolti in genere alle famiglie con impegni lavorativi “non ordinari” (es. orari disagevoli, forme contrattuali atipiche, turni festivi, lavoro saltuario in alcuni periodi dell’anno ecc…) e alle famiglie i cui bambini sono stati esclusi dalle liste del nido; alle integrazioni economiche in situazioni di particolare disagio (es. madri sole) oppure al reddito del genitore (madre e/o padre), lavoratore dipendente del settore privato o pubblico che scelga il part-time nel secondo e terzo anno di vita del bambino.
E' facoltà di ogni singola amministrazione comunale procedere all'attivazione o meno di tali servizi aggiuntivi.

Tra gli strumenti messi a disposizione per la conciliazione tra genitorialità e lavoro c’è anche l’istituzione della Consigliera di Parità che ha in generale il compito di promuovere, vigilare e rilevare le situazioni di discriminazione basate sul sesso favorendo, nell’ambito della promozione, le azioni positive e la conciliazione tra i tempi di lavoro e quelli familiari. Sono istituite a livello provinciale, regionale e nazionale dal Ministero del Lavoro e quello delle Pari Opportunità ( D Lgs 196/2000 (pdf, 174.4 KB)).

Il lavoro agile (o smart working), introdotto dalla legge 22 maggio 2017, n. 81 "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato", è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall'assenza di vincoli orari o spaziali e un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.
La legge pone l'accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale e sull'utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone). 
Un vantaggio per i genitori lavoratori, che lavorando in smart working possono gestire con più facilità i tempi e gli spazi dedicati al lavoro e alla famiglia con una riduzione anche dei tempi e dei costi per i trasferimenti casa/sede di lavoro, contribuendo anche a decongestionare le città. Un vantaggio anche per le aziende, che potrebbero ottenere miglioramento della produttività, riduzione dell’assenteismo e riduzione dei costi per gli spazi fisici. 
Il 7 dicembre 2021, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Parti sociali hanno sottoscritto un "Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile" nel settore privato, che fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in smart working, individuando le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale.

L’emergenza sanitaria da Covid-19, ne ha accelerato la diffusione, per cui  il Governo è intervenuto con discipline emergenziali dirette ad agevolarne l’utilizzo per quanto più possibile, anche mediante  mediante deroghe e semplificazioni. La normativa si è consolidata con art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito in L. 17 luglio 2020, n. 77 che ha consentito la possibilità di ricorrere allo smart working nel privato con modalità semplificate, senza l’accordo individuale tra azienda e singolo dipendente e con notifica telematica e massiva al Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Il termine di utilizzo della procedura semplificata è stata prorogato al 31 marzo 2022 dal DL 221/2021 . Per il settore pubblico l'attivazione dello smart working è regolata dalle indicazioni riportate sul decreto del Ministro per la pubblica amministrazione dell'8 ottobre 2021.

Con la circolare del 5 gennaio 2022 firmata congiuntamente il Ministro per la Pubblica amministrazione  e il Ministro del Lavoro intendono sensibilizzare le amministrazioni pubbliche ed i datori di lavoro privati ad utilizzare appieno tutti gli strumenti di flessibilità che le relative discipline di settore già consentono. Nella circolare inoltre, visto il protrarsi dello stato di emergenza, si raccomanda, pertanto, il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a modalità a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività.

Si segnala che sono previsti congedi specifici retribuiti per i figli fino a 16 anni (retribuiti solo per i figli di età inferiore ai 14 anni) che si trovano in didattica a distanza a causa di contagio da covid 19 o di quarantena attivata dal dipartimento AUSL. Per ulteriori informazioni consultare la scheda informativa sui Congedi parentali facoltativi.